Carrière

Des coutumes à connaître

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Chaque pays a ses coutumes. Il est important d’être très attentif aux habitudes locales, dans le milieu des affaires.

  • Maroc : la familiarité, un signe d’estime : s’appeler par son prénom, se tutoyer ou s’embrasser sont des usages fréquents. En cas d’invitation au domicile de votre hôte : louez la richesse de la culture marocaine pour favoriser des relations cordiales.
  • Russie : Ne pas serrer la main sur le pas de la porte (cela porte malheur).  Se déchausser en entrant chez votre hôte. Coutumes : les toasts à la Vodka, le “banya” (bain de vapeur traditionnel).
  • Allemagne : Ponctualité : pour débuter comme pour finir une réunion. Un usage particulier des titres : “Doktor” vs. “Professor”.
  • Royaume-Uni : Garder vos mains sur les genoux, et le pain sur une assiette lors d’un repas. Pensez à répondre “how do you do ?” à “how do you do ?”.
  • États-Unis : Garder ses distances physiques : laisser 60 à 70 centimètres d’espace vital. Une poignée de main franche et énergique : le bras est secoué 2 fois, en regardant la personne dans les yeux. Sobriété vestimentaire et verbale : la vulgarité est très mal perçue.
  • Mexique : Choisir le nom de famille du père parmi les 3 noms d’affilé sur la carte de visite : prénom, nom de famille paternel, nom de famille maternel. Des horaires de déjeuner différents : 14h30 jusque 20h parfois.
  • Argentine : Dîner de 22h à minuit (les Argentins rentrent assez tard du bureau). La coupe de Champagne est un vin pétillant local… évitez les comparaisons et complimentez la qualité de ce produit typique.
  • Japon. : Discrétion et humilité : interrompre quelqu’un est très grossier. Un protocole pour échanger sa carte de visite (traduite en japonais) : s’incliner légèrement et la saisir à deux mains, examiner la carte en signe de respect.
  • Chine : Offrez un présent lors d’une invitation : il sera accepté (après un refus énergique) et ranger sans être ouvert par courtoisie. Un protocole pour échanger sa carte de visite (le nom de famille est inscrit en premier, en gras) : s’incliner légèrement et la saisir à deux mains, examiner la carte en signe de respect.
  • Inde : Le Namaste (salut indien) : joindre les deux mains sous le menton en inclinant légèrement la tête. Attention : la jeune génération tend à utiliser de plus en plus la poignée de main. Un indien dit rarement non de façon directe : dodeliner de la tête correspond à un acquiescement, mais méfiez-vous des “peut être”.

    • [Source : JDN]

[Emploi] Smic 2010

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Le Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire minimum fixé par la loi en France. Il a été créé en 1970 pour remplacer le Smig (salaire minimum interprofessionnel garanti) qui datait de 1950. Son montant est réajusté chaque année en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation ainsi que de celle du pouvoir d’achat du salaire. Historiquement, le Smic était revalorisé au 1er juillet. Désormais, c’est au 1er janvier que l’évolution intervient. En 2010, il a été revalorisé de 0,5%.

Le Smic au 1er janvier 2010 :
– Smic horaire brut : 8,86 €
– Smic mensuel brut (base 35 heures) : 1 343,77 €
– Smic mensuel net :1 055,42 €

Le Smic au 1er juillet 2009 :
– Smic horaire brut : 8,82 €
– Smic mensuel brut (base 35 heures) : 1 337,70 €
– Smic mensuel net : 1 047,44 €

[Source : Ministère du Travail]

Manager la génération Y

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« Le manager de demain devra savoir attirer les jeunes talents dans son équipe
et faire en sorte qu’ils restent. La guerre des talents ne fait que commencer. »

Actuellement, la crise masque la problématique du remplacement des générations par le chômage des jeunes mais ce n’est que ponctuel. A cet impératif démographique s’ajoutent les spécificités d’une génération dite Y qui correspond mal à l’entreprise telle qu’elle est organisée aujourd’hui. On la dit “zappeuse”, peu fidèle envers un employeur, qu’elle peut quitter dès qu’elle estime ne plus y trouver son compte, et en même temps exigeante en terme d’intérêt des missions.

« Hier, on cherchait à intégrer les jeunes,
à les formater pour qu’ils entrent dans le moule de l’organisation.
Aujourd’hui, l’enjeu est inversé et c’est à l’entreprise d’être évolutive. »

Pour séduire ces talents, le manager ne peut plus compter sur les programmes concoctés par les RH pour séduire les jeunes diplômés et insuffler une culture d’entreprise. C’est à lui d’inventer au quotidien des solutions pour permettre à ces recrues de se développer individuellement et de continuer d’apprendre.  Cela passe aussi par une refonte du système de reconnaissance. On ne récompense pas ceux qui atteignent des résultats quantitatifs mais ceux qui ont su travailler ensemble. Car le rôle premier du manager est de faire en sorte que le collectif soit le meilleur possible.

« Pour préserver ses collaborateurs,
le manager doit récompenser non pas les résultats mais la performance »

Une telle démarche présente également des bienfaits en matière de régulation de la pression au sein de l’équipe. Le futur n’est pas contrôlable et c’est ce qui fait qu’un management par le résultat crée de la pression. En revanche, le processus de travail, lui, est dans le présent et entre les mains des collaborateurs.

Entre le manager et son jeune collaborateur doit s’établir un rapport de confiance réciproque. Cela passe avant tout par le scrupuleux respect des promesses d’embauche. La réactivité est la clé de la relation : des missions à trois ans ne mobiliseront pas le jeune collaborateur à qui il faut du court terme. Dès le premier jour, le manager devra l’impliquer, l’écouter et le laisser être force de propositions. Ainsi, il gagnera sa confiance.

[Source – JDN : Génération Y | Dossier]
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