Citoyenneté


S’organiser pour réussir, D.Allen

“S’organiser pour réussir” est un ouvrage de David Allen, qui propose une méthode efficace pour s’organiser et devenir plus productif.

Tout ce qui provoque chez vous une réaction excessive (ou trop timide) tend à contrôler votre vie. Toute question étrangère à la situation que vous vivez à un moment précis de votre vie est une “question non résolue” qui accapare votre attention. Au contraire, l’esprit comme l’eau” réagit de manière parfaitement proportionné aux événements.

La majeure partie du stress naît d’une mauvaise gestion des engagements qu’on prend ou qu’on accepte. Il convient donc de cerner et recenser tout ce qui se relie d’une manière ou d’une autre à nos engagements internes. C’est rarement le manque de temps qui empêche l’avancement d’un projet. Les projets s’enlisent parce qu’on n’a pas défini leur déroulement.

Voici donc quelques règles de base pour gérer vos engagements : (suite…)


Jouez-vous aux dames ou aux échecs avec vos salariés ?

Dans le livre “Découvrez vos points forts”  M.Buckingham et D.Clifton nous expliquent que chaque individu possède une combinaison quasiment unique de talents. Ils démontrent que pour atteindre l’excellence, il faudrait axer son développement sur ces forces et bâtir son existence autour d’elles.

Pourtant, bien souvent, les entreprises sont conditionnées par l’idée que les individus sont interchangeables. “Tous les individus sont identiques, répondent au même style de management, apprennent de la même façon et nécessitent le même degré de contrôle.” Avec un ensemble de processus et de formations, elles s’attachent à combler les lacunes de leurs salariés au lieu de miser sur leurs points forts. Il sembleraient que ces entreprises jouent aux dames avec leurs employés.

En revanche, les entreprises fondées sur les points forts de leurs salariés jouent aux échecs avec eux. Elles comprennent que toutes les pièces ont des déplacements différents. Elles prennent le temps d’apprendre les coups les plus forts de chaque pièce, liés à une combinaison de talents spécifiques.

  • Quels sont les thèmes dominants du salariés ?
  • En quoi peuvent-ils l’aider à être performant dans son travail ? Quel style produisent-ils ?
  • Quels savoir-faire le salarié peut-il apprendre ou quelle expérience peut-il avoir lui permettant de transformer ses talents en véritables points forts ?
  • Quel style de management le salarié apprécie-t-il ?
Retrouvez ici la liste des 34 talents classés par catégorie. Essayez d’identifier vos 5 (et seulement 5 !) talents innés dominants. Les utilisez-vous quotidiennement ?

[Découvrez vos points forts, M.Buckingham & D.Clifton]
[Etes-vous ce que vous voulez être ? A.Bernhardt & C.Lagrenaudie]


Découvrez vos talents !

Dans le livre “Découvrez vos points forts”  M.Buckingham et D.Clifton nous expliquent que chaque individu possède une combinaison quasiment unique de talents. Ils démontrent que pour atteindre l’excellence, il faudrait axer son développement sur ces forces et bâtir son existence autour d’elles.

Pour découvrir ses talents, les questions suivantes peuvent aider :

  • Quelles sont les activités qui ne demandent aucun effort ?
  • Quelles qualités mettent-elles en jeu ?
  • Quand suis-je dans une position où, naturellement, les autres sont en accord avec moi ?
  • Qu’est-ce que j’aime par-dessus tout ?
  • Pour quel type de tâche ferait-on appel à moi ?

Voici la liste des 34 talents classés par catégorie. Essayez d’identifier vos 5 (et seulement 5 !) talents innés dominants. Les utilisez-vous quotidiennement ? (suite…)


Evaluez la “culture productive” de votre entreprise

Nous avons tous une combinaison quasiment unique de talents, de capacités et d’aspirations. Nous avons une façon personnelle, quasi innée, d’envisager les efforts, la réflexion, les rapports humains, l’influence. Pour qu’une entreprise améliore ses performances, elle doit miser sur une culture productive, et utiliser et développer les talents de chacun.

Voici une façon d’évaluer si l’entreprise a mis en place une culture productive.
Les données recueillies constituent un des 3 éléments de la fiche d’évaluation des employés : leur impact sur la culture d’entreprise (3). Elles complètent les données concernant leur performance en termes de résultats économiques (1)  et d’impact sur le client (2). (suite…)


LabCom : les idées qui tuent pour 2013 1

LabcomLa deuxième conférence Labcom a eu lieu en début de semaine.
Pour envisager les tendances comm’ de l’année 2013, elle réunissait :

Conférence Labcom

Conférence Labcom

Voici les tendances en vrac, expliquées ci-après dans l’article : Lol légèreté, SM Shopping, Meta Codes, Hybrid Brand, Mobile Toy, Luxe Connecté, La réputation, Plus rien n’est off, Local ou Global ? Ce n’est plus la question, Bad buzz et temps réel, L’infowar, Virtu-reality, Digitail, Mobile gateway, Client Inside, Gamification, Digi-grid, Human-ecology, Brand-journalism, Double-screen, Communic’action…

(suite…)


Encore un article sur la Génération Y 3

La lecture de ce nouvel article sur la génération Y “les digital natives n’existent pas” m’a donné envie de réagir. L’espace commentaire du site en question ne fonctionnant pas de façon optimale, j’affiche ma réponse ici – en espérant que l’auteur la reçoive…

Bonjour et merci pour cet article : ce sujet me donne envie de réagir.

Je ne souhaite pas débattre de l’existence ou non d’une génération Y, mais je pense qu’il est indéniable que les mutations technologiques et sociales s’accélèrent. A cet égard, toutes les générations sont concernées bien sûr, mais les plus récentes sont forcément impactées différemment.

En effet, cette génération Y – celle qui a grandit avec l’ordinateur et vu l’arrivée des mobiles pour situer la tranche – n’a pas les mêmes repères que les précédentes. Et c’est tout là l’enjeu de la définition des générations. Quels sont les facteurs éducatifs et sociétaux qui ont construit le modèle de pensée des Y ?

J’en vois au moins deux :

    • l’évolution technologique exponentielle qui a bercé leur enfance – les entraînant très tôt à utiliser ces technologies et à s’adapter plus rapidement aux nouvelles. Mais aussi à penser différemment avec : usages local, mobile, social…
    • l’évolution sociale : cette génération n’a finalement connu que le contexte appelé « de crise ». Les licenciements et le taux de chômage croissant était déjà le modèle de leur adolescence, alors que leurs parents travaillaient sans relâche dans la même entreprise depuis des années.

Bref : cette génération n’a pas connu le monde en croissance et sans technologie. Forcément ses comportements seront différents. Elle souhaitera davantage un équilibre avec sa vie professionnelle sur laquelle elle ne compte plus de la même façon, et s’habituera plus vite aux nouveaux outils dont elle a presque inventé l’usage.

Mais aussi peut être, aura-t-elle moins de recul sur ces sujets là, puisqu’aucun élément de comparaison… Je le sais d’autant mieux que j’en fais partie ;-)


[Extrait] Le Voyage d’Hector, F.Lelord
Le bonheur avec les autres

Dans « Le Voyage d’Hector ~ ou la recherche du bonheur » de François Lelord, Hector est un jeune psychiatre qui ne parvient pas à rendre ses patients heureux. Il décide d’entreprendre un voyage pour comprendre ce qu’est vraiment le bonheur.

La dernière des 5 familles de bonheur est le bonheur avec les autres : l’amitié, l’amour partagé, faire attention au bonheur et malheur des gens, se sentir utile aux autres.

– C’est aussi une sacré cause de malheur ! dit Edouard. Les gens te déçoivent, tes amis peuvent te trahir. Quant aux amours, parfois on peut se faire très mal. ça rappela à Hector que Edouard avait dû être amoureux, mais que ça n’avait pas dû très bien se passer.

– C’est vrai, mais fréquenter les autres et leurs imperfections, ça peut aussi t’entraîner à la sérénité. Et puis, tu peux aussi te sentir utile aux autres sans forcément attendre de la reconnaissance, et en être heureux quand même.

[Le Voyage d’Hector ou La recherche du bonheur, François Lelord]