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Manager la génération Y

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« Le manager de demain devra savoir attirer les jeunes talents dans son équipe
et faire en sorte qu’ils restent. La guerre des talents ne fait que commencer. »

Actuellement, la crise masque la problématique du remplacement des générations par le chômage des jeunes mais ce n’est que ponctuel. A cet impératif démographique s’ajoutent les spécificités d’une génération dite Y qui correspond mal à l’entreprise telle qu’elle est organisée aujourd’hui. On la dit “zappeuse”, peu fidèle envers un employeur, qu’elle peut quitter dès qu’elle estime ne plus y trouver son compte, et en même temps exigeante en terme d’intérêt des missions.

« Hier, on cherchait à intégrer les jeunes,
à les formater pour qu’ils entrent dans le moule de l’organisation.
Aujourd’hui, l’enjeu est inversé et c’est à l’entreprise d’être évolutive. »

Pour séduire ces talents, le manager ne peut plus compter sur les programmes concoctés par les RH pour séduire les jeunes diplômés et insuffler une culture d’entreprise. C’est à lui d’inventer au quotidien des solutions pour permettre à ces recrues de se développer individuellement et de continuer d’apprendre.  Cela passe aussi par une refonte du système de reconnaissance. On ne récompense pas ceux qui atteignent des résultats quantitatifs mais ceux qui ont su travailler ensemble. Car le rôle premier du manager est de faire en sorte que le collectif soit le meilleur possible.

« Pour préserver ses collaborateurs,
le manager doit récompenser non pas les résultats mais la performance »

Une telle démarche présente également des bienfaits en matière de régulation de la pression au sein de l’équipe. Le futur n’est pas contrôlable et c’est ce qui fait qu’un management par le résultat crée de la pression. En revanche, le processus de travail, lui, est dans le présent et entre les mains des collaborateurs.

Entre le manager et son jeune collaborateur doit s’établir un rapport de confiance réciproque. Cela passe avant tout par le scrupuleux respect des promesses d’embauche. La réactivité est la clé de la relation : des missions à trois ans ne mobiliseront pas le jeune collaborateur à qui il faut du court terme. Dès le premier jour, le manager devra l’impliquer, l’écouter et le laisser être force de propositions. Ainsi, il gagnera sa confiance.

[Source – JDN : Génération Y | Dossier]
[A lire également dans le figaro]

La « génération contrat »

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1001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH répondent à une enquête pour mieux comprendre les attentes des jeunes vis-à-vis du monde de l’entreprise et connaître les politiques RH mises en place vis-à-vis de cette population. .

Priorité de vie des 20/30 ans.

1. famille (78%)
2. travail et argent
3. temps libre et amis

Priorité de leurs critères pour choisir un travail.

– l’argent (rémunération à l’embauche et perspectives d’évolution), principal critère
– avant l’intérêt du poste ou l’image de l’entreprise (4ème et 5ème rang),
– la flexibilité des horaires ou les missions internationales arrivant dernières (18ème et 20ème rang sur 20 critères proposés).

Satisfaction au travail.

Les 20/30 ans sont globalement satisfaits de leur travail, et apprécient :

1. l’ambiance (73%)
2. la confiance que leur porte leur manager (72%)
même s’ils pensent que ce dernier ne leur a pas donné de retour régulier sur leur travail (54%)

Exigence vis-à-vis de l’entreprise.

75 % des jeunes sont prêts à rester dans la même entreprise, sous réserve qu’elle réponde à leurs attentes et leur permette d’évoluer, en interne tout d’abord (58%) au sein de la même filière métier.

Avant leur entrée dans le monde du travail, la plupart des jeunes actifs étaient, vis-à-vis de l’entreprise :

1. inquiets (à 84%)
2. méfiants (à 77%)
3. exigeants (à 77%)

Après leur première expérience, ils sont moins inquiets (-23 points) et moins méfiants (-7 points) mais  le niveau d’exigence, lui, augmente encore pour atteindre 81%.

« Les jeunes ne changent pas pour changer, s’ils sont heureux dans leur poste, ils y restent et cherchent à évoluer rapidement en interne. En revanche, ils n’hésiteront pas à quitter l’entreprise si celle-ci ne satisfait pas leurs exigences dès que des opportunités externes se présentent. Le lien « affectif » avec l’entreprise n’est pas perceptible, on est beaucoup plus dans une philosophie du donnant-donnant. C’est une génération du contrat individualisé et négocié dans laquelle se retrouvent aussi bien les ouvriers que les cadres, les femmes que les hommes, le secteur de l’industrie que celui des services »

Annick Cohen-Haegel,
Manager de l’offre Ressources Humaines de Cegos.

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Les valeurs d’entreprises les plus importantes aux yeux des salariés.

1. le respect de la personne (46%)
2. la convivialité sur le lieu de travail (43%)
3. la reconnaissance du travail accompli (37%)

Les attentes des salariés vis-à-vis de leur manager.

1. qu’il soit à leur écoute (29%)
2. qu’il les respecte (17%)

Le manager direct est d’ailleurs proche de leurs besoins.

1. c’est lui qui suit leur intégration à leur entrée dans l’entreprise (pour 59% des jeunes)
2. qui développe les compétences professionnelles (59%)
3. qui aide en cas de difficultés (54%)

Les collègues, les N+2, les DRH et les partenaires sociaux arrivent très loin derrière.

Critère motivant le départ des 20/30 ans.

1. une ambiance de travail mise à mal
2. le manque d’intérêt de la mission arrive en 2e position

Des politiques RH inadaptées aux jeunes.

Pour attirer les jeunes,

Les DRH misent d’abord sur

1. l’image et la notoriété de l’entreprise
2. le contenu du poste

 Les priorités des jeunes

1. la rémunération
2. l’évolution de carrière

Pour les DRH, réviser leur politique de rémunération est même loin d’être d’actualité. Ils préfèrent se focaliser sur les parcours d’intégration, les processus de recrutement ou la GPEC.

Les DRH reconnaissent aux jeunes
des qualités

– de dynamisme
– relationnelles
– d’ambition

 Les DRH nourrissent certaines craints quant à :

1. leurs trop grandes exigences vis-à-vis de l’entreprise
2. leur esprit « frondeur » ,
qui peut se matérialiser par du :
– micro-absentéisme (un jour ou deux)
– le non respect des règles de confidentialité
– des litiges plus fréquents.
«Les DRH ont encore du mal à gérer la population des 20/30 ans. Leur niveau d’exigence fait peur, or il devrait être considéré comme un atout pour l’entreprise. Le jeune salarié a besoin d’un management et d’une GRH plus individualisés, avec des objectifs à court terme, explicites et précis reposant sur un contrat clairement défini entre son manager et lui. Il y a beaucoup à créer, mais quel défi passionnant pour les DRH !».

Annick Allégret,
directeur de l’unité RH & Management de Cegos.

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[Observatoire Cegos, Enquête d’avril 2009, auprès de 1001 salariés de 20 à 30 ans et 120 DRH]

[Source]

Des réductions pour les moins de 26 ans

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01. Réductions sur les billets de trains grâce à la carte 12-25 de la SNCF.
En renouvelant votre carte la veille de vos 26 ans, vous pourrez en profiter un an de plus.

02. Abonnement aux transports en commun à tarifs réduits.
Exemple : la carte Imagine R sur Paris pour les étudiants.

03. Réductions sur vos voyages internationaux :
– l’International Student Identity Card pour les étudiants
– l’International Youth Travel Card pour les moins de 26 ans

04. Accès gratuit aux monuments historiques et aux musées nationaux [voir]

05. Réductions pour les places de cinéma (cinémas de quartier et Mk2)

06. Séances dans les théâtres privés parisiens à 10 euros en semaine

07. Réductions sur certains achats.
De grandes enseignes proposent leur carte d’adhérents à un tarif privilégié.
Exemple : la carte adhérents de la FNAC est 25% moins chère pour les moins de 26 ans.

08. Téléphone mobile moins cher.
Les trois opérateurs proposent des offres spécifiques pour les moins de 26 ans.

09. Accès internet moins cher.
Les moins de 26 ans bénéficient aussi dans ce domaine d’offres spécifiques.
Exemple : chez Orange, -10% sur un abonnement haut débit.

10. Coupe de cheveux moins chère.
Nombreux sont les salons de coiffure proposant des offres pour les moins de 26 ans.

11. Des tarifs bancaires spécifiques.
La plupart des banques proposent des packages pour les 18-25 ans.

12. Des contrats d’assurances-vie pour les moins de 26 ans, avec des conditions préférentielles : des frais minorés et des montants de versements minimum plus faibles.

13. Aides au logement de la Caisse d’Allocations Familiales pour les moins de 25 ans.

14. Mutuelle et couverture sociale à tarifs réduits :
des offres spécifiques et des tarifs préférentiels existent pour les moins de 26 ans.

15. Des bourses d’études.

16. Des crédit d’impôts pour les moins de 26 ans.
Les salariés de moins de 26 ans dont le métier connait des difficultés de recrutement peuvent bénéficier d’un crédit d’impôts. Son montant sera de 1 500 euros si les revenus n’excèdent pas 10 060 euros, ou de 75% au delà.
Exemple : BTP.

[Source]

[Initiative] Des CV chantés pour se faire remarquer

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Stivostin, alias Nicolas Catard, 37 ans, a démissionné le 20 mars dernier. Son objectif: retrouver un emploi dans le mois. Pour se faire remarquer, il a mis en ligne un clip vidéo, où il chante “Je veux travailler”.

D’après lui, « être bon dans son job ne suffit pas pour se faire remarquer. Il faut aussi le petit truc en plus qui va vous faire sortir du lot. En quittant ma précédente boite, je me suis donné un mois pour créer quelque chose qui allait peut être pouvoir me donner un coup de main pour trouver un nouveau job. Pour finir, je ne suis pas un professionnel, j’ai fait le morceau et le clip tout seul, avec les moyens du bord, et ça vaut ce que ça vaut… »

Pari réussi : il intègre son nouveau poste le 12 mai.

Aujourd’hui, on peut lire sur son blog : « Je commence mon nouveau job le 12 mai. Et comme j’ai encore envie de faire un truc sympa et de remercier tous ceux qui m’ont soutenu, je me lance un nouveau défi : faire une nouvelle chanson et un nouveau clip, qui auront simplement pour titre : J’ai trouvé un Job. »

* * * * *

L’occasion de se rappeler de Alexandre Gueniot, développeur, qui lui aussi, en 2004, chantait son CV via une animation flash. Il a depuis trouvé un poste chez Microsoft, et composé ses remerciements, toujours en flash. [Site Internet]

[Emploi] Les entreprises préférées des jeunes diplômés

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Managers Ingénieurs
  1. LVMH
  2. l’Oréal
  3. BNP Paribas
  1. EADS
  2. Thales
  3. Veolia Environnement

[Source : Institut Trendence] [Télécharger le palmarès 2009]

Tendances jeunes managers
– les grands cabinets d’audit et de conseil sont bien placés (entre la 4ème et la 7ème place)
– les banques accusent un net repli (Société générale à la 10ème place, HSBC ne fait plus partie du top 10) mais continue d’attirer les jeunes managers (secteur préféré de 20,2% d’entre eux)

Tendances jeunes ingénieurs
– énergie, environnement, aéronautique et BTP sont en hausse
– l’automobile recule

Leurs critères de choix
– l’intérêt des missions
– les perspectives d’évolution
– l’ambiance de travail
– l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
– l’international

Certaines attentes sont plus représentatives des femmes ou des hommes…

Femmes Hommes
– la sécurité de l’emploi
– la RSE (responsabilité sociale des entreprises)
– la localisation du poste		 – le salaire
– le niveau de responsabilités

* * * * *

[Extraits du Figaro]

Si les futurs diplômés ont perdu une partie de leur confiance dans l’avenir, ils sont encore loin d’avoir versé dans le pessimisme. Ainsi, 68,3 % des ingénieurs et 55,4 % des managers sont sûrs de trouver un premier emploi très vite. Qu’ils se destinent à être ingénieurs ou managers, les étudiants sont fortement investis dans leur future vie professionnelle. La crise tend même à renforcer des critères de choix déjà bien établis.

« Les jeunes di­plômés européens ressentent tous le besoin de s’identifier à leur travail quotidien au travers de missions concrètes, particulièrement en France où le travail et l’entreprise sont considérés par ces jeunes très motivés et en quête de reconnaissance comme des sources d’épanouissement professionnel et de réalisation person­nelle », observe Caroline Dépierre, directeur de recherche chez Trendence.

De fait, quand on les interroge, ils affirment à une très large majorité que leur futur emploi contribuera beaucoup à leur bonheur individuel. Ils sont aussi plus de 90 % à rappeler que leur travail au quotidien doit avoir un sens. L’ambiance au travail pèse aussi dans la balance. À propositions égales, la relation nouée lors des entretiens d’embauche sera révélatrice de l’environnement social et leur donnera envie ou non de s’investir.

Source : Le Figaro [1] [2]