Il devient difficile pour un manager de diriger une équipe par l’autorité ; des modes d’encadrement plus souples ont fait leur apparition, donnant au manager un rôle s’apparentant à celui de coach.

Le coaching

Le coaching permet au manager de se concentrer sur le développement de son équipe et des compétences de chacun en “identifiant les potentiels et ressources personnelles“. Il vise également à améliorer le mode de communication des individus. Le coaching peut ainsi être la réponse à un ensemble d’objectifs : apporter une meilleure ambiance de travail au sein de l’équipe, apprendre à poser les problèmes avant de rechercher des solutions, fonctionner en équipe : développer la coopération et l’esprit de groupe, libérer la parole, identifier des compétences et aider les individus à évoluer, améliorer la motivation des collaborateurs…

Attention ! Le coaching reste inefficace pour résoudre un problème de compétence technique ou de comportement (autorité nécessaire). Enfin, il faut prendre garde à ne pas chercher à changer les personnalités.

Les indispensables du coach

• Garder de la distance pour écouter le salarié avec objectivité et lui fournir un feedback. Cette posture est particulièrement délicate en présence d’un lien hiérarchique.
• Du temps et de la disponibilité. Devenir coach pour un salarié ou son équipe en entier demande un engagement personnel non négligeable et une implication sans faille car une fois la démarche entamée, il faut assurer un suivi régulier.
• Le soutien de sa hiérarchie.
• La confiance de son équipe.
• Une formation au coaching : des techniques sont à acquérir comme, par exemple, la gestion des émotions des autres.

La démarche

1. Déterminer le degré d’autonomie du salarié coaché, dans son travail et ses relations aux autres. En fonction, des solutions clé en mains ou des methodes d’investigation sont mises en place pour l’aider à trouver par lui-même les réponses à ses problèmes.
2. Conclure un contrat de progression par écrit. Il s’agit de fixer des objectifs raisonnables et en accord avec la personne sur le point qu’elle souhaite améliorer (la gestion des personnalités difficiles, réussir à s’opposer à un collègue, prendre la parole en public…).  Une implication réelle du coaché et des moyens (formation…) sont nécessaires.
3. Communiquer de façon adéquate. Le coaching ne doit pas être une démarche effectuée en cachette.
4. Accompagner la personne dans la durée. Un calendrier est déterminé à l’avance, il fixe des RDV réguliers pour mesurer la progression, fixer de nouveaux sous-objectifs à atteindre, réorienter le travail en cours et parler des attentes du collaborateur.
5. Donner du feed-back. Le manager doit s’impliquer lors de ses réunions pour apporter son feed-back au salarié, sans lequel ce dernier aura plus de difficultés à évoluer.
6. Utiliser des outils : l’écoute active, la PNL(programmation neuro-linguistique), l’analyse transactionnelle (adulte, parent, enfant), l’approche systémique, l’analyse comportementale, le process com‘, le MBTI (test de personnalité : Myers Briggs Type Indicator), l’ennéagramme

[Source : JDN]