[Extrait] La part de l’autre, EE.Schmitt
Qu’est-ce qu’un monstre ?

« Qu’est-ce qu’un monstre? Un homme qui fait le mal à répétition.
A-t-il conscience de faire le mal ? Non la plupart du temps. Parfois oui mais cette conscience ne le change pas. Car le monster se justifie à ses yeux en se disant qu’il n’a jamais souhaité le mal. C’est juste un accident de parcours.
Alors que tant de mal se fait sur cette planète, personne n’aspire au mal. Nul n’est méchant volontairement, même le plus grand rompeur de promesses, le pire des assassins ou le dictateur le plus sanguinaire. Chacun croit agir
bien, en tout cas en fonction de ce qu’il appelle le bien, et si ce bien s’avère ne pas être le bien des autres, s’il provoque douleur, chagrin et ruine, c’est par voie de conséquence, cela n’a pas été voulu. Tous les salauds ont les mains propres. (…) Le salaud se regarde tranquillement dans la glace, il s’aime, il s’admire, il se justifie, il a l’impression – tant qu’il n’est pas mis en échec – de triompher des difficultés qui arrêtent les autres ; il n’est pas loin de se pendre pour un héros.

(…) il existe deux sortes de monstres sur cette terre : ceux qui ne pensent qu’à eux, ceux qui ne pensent qu’aux autres. Autrement dit les salauds égoïstes et les salauds altruistes.  [Celui qui] relève de la première catégorie (…) met sa jouissance et sa réussite au-dessus de tout. Cependant, si néfaste soit-il, il ne le sera jamais autant qu’un malfaisant de la seconde catégorie.

Les salauds altruistes provoquent des ravages supérieurs car rien ne les arrête, ni le plaisir, ni la satiété, ni l’argent ni la gloire. Pourquoi ? Parce que les salauds altruistes ne pensent qu’aux autres, ils dépassent le cadre de la malfaisance privée, ils font de grandes carrières publiques (…) ils maintiennent leur regard fixé sur l’horizon de l’avenir, incapables de voir les hommes à hauteur d’homme, ils annoncent à leurs sujets des temps meilleurs en leur faisant vivre le pire. Et rien, rien jamais ne les contredira. Car ils ont raison à l’avance. Ils savent. Ce ne sont pas leurs idées qui tuent, mais le rapport qu’ils entretiennent avec leurs idées : la certitude.
Un homme certain c’est un homme armé. Un homme certain que l’on contredit, c’est dans l’instant un assassin. Il tue le doute. Sa persuasion lui donne le pouvoir de nier sans débat ni regret. Il pense avec un lance-flammes. Il affirme au canon.

La plus haute nuisance n’a donc rien à voir avec l’intelligence ou la bêtise. Un idiot qui doute est moins dangereux qu’un imbécile qui sait. Tout le monde se trompe, le génie comme le demeuré, et ce n’est pas l’erreur qui est dangereuse mais le fanatisme de celui qu’il ne se trompe pas. Les salauds altruistes qui se dotent d’une doctrine, d’un système d’explication ou d’une foi en eux-mêmes peuvent emporter l’humanité très loin dans leur fureur de pureté. Qui veut faire l’ange fait la bête. (…) La pure intention maligne n’existe pas. Chacun se persuade de bien faire. Le diable se prend toujours pour un ange.  »

Extrait de « La part de l’autre », roman d’Éric Emmanuel Schmitt


Nettoyant pour vitre invisible


Tellement propre, qu’elle en devient invisible…?

Le brief de Windex, nettoyant pour vitre, et la réponse en vidéo :
“Le challenge : créer une connexion émotionnelle entre la marque et le consommateur.
La solution: rien”


L’été : éviter les coups de soleil

En Inde, pour promouvoir sa crème solaire, Garnier a lancé une campagne d’affichage
… avec une inclinaison à 90° …
… pour offrir de l’ombre au passant !

Garnier, protects you from the sun

[Via]


Vélo communicant

Le MonkeyLectric est un petit système à leds, à fixer sur les roues de n’importe quel vélo. Programmable, il est capable de créer toutes sortes de motifs, et peut ainsi diffuser pub, slogan et autres messages. [voir une autre vidéo]

[Source]


Prêt à économiser de l’énergie ?


“ Etes-vous prêts à économiser de l’énergie et participer à réduire le réchauffement climatique ? ”

Le message, sous l’interrupteur, pose la question. Il suffit d’éteindre pour répondre “oui”.

SOSFloresta, association brésilienne, contextualise la question, avec un effet direct du geste qui va avec ! Le site de l’association, suite à cette opération de guérilla menée dans des bureaux et administrations, a enregistré une augmentation de 8% de sa fréquentation.

[Via]


La « génération contrat »

1001 jeunes salariés âgés de 20 à 30 ans et de 120 DRH répondent à une enquête pour mieux comprendre les attentes des jeunes vis-à-vis du monde de l’entreprise et connaître les politiques RH mises en place vis-à-vis de cette population. .

Priorité de vie des 20/30 ans.

1. famille (78%)
2. travail et argent
3. temps libre et amis

Priorité de leurs critères pour choisir un travail.

– l’argent (rémunération à l’embauche et perspectives d’évolution), principal critère
– avant l’intérêt du poste ou l’image de l’entreprise (4ème et 5ème rang),
– la flexibilité des horaires ou les missions internationales arrivant dernières (18ème et 20ème rang sur 20 critères proposés).

Satisfaction au travail.

Les 20/30 ans sont globalement satisfaits de leur travail, et apprécient :

1. l’ambiance (73%)
2. la confiance que leur porte leur manager (72%)
même s’ils pensent que ce dernier ne leur a pas donné de retour régulier sur leur travail (54%)

Exigence vis-à-vis de l’entreprise.

75 % des jeunes sont prêts à rester dans la même entreprise, sous réserve qu’elle réponde à leurs attentes et leur permette d’évoluer, en interne tout d’abord (58%) au sein de la même filière métier.

Avant leur entrée dans le monde du travail, la plupart des jeunes actifs étaient, vis-à-vis de l’entreprise :

1. inquiets (à 84%)
2. méfiants (à 77%)
3. exigeants (à 77%)

Après leur première expérience, ils sont moins inquiets (-23 points) et moins méfiants (-7 points) mais  le niveau d’exigence, lui, augmente encore pour atteindre 81%.

« Les jeunes ne changent pas pour changer, s’ils sont heureux dans leur poste, ils y restent et cherchent à évoluer rapidement en interne. En revanche, ils n’hésiteront pas à quitter l’entreprise si celle-ci ne satisfait pas leurs exigences dès que des opportunités externes se présentent. Le lien « affectif » avec l’entreprise n’est pas perceptible, on est beaucoup plus dans une philosophie du donnant-donnant. C’est une génération du contrat individualisé et négocié dans laquelle se retrouvent aussi bien les ouvriers que les cadres, les femmes que les hommes, le secteur de l’industrie que celui des services »

Annick Cohen-Haegel,
Manager de l’offre Ressources Humaines de Cegos.

_

Les valeurs d’entreprises les plus importantes aux yeux des salariés.

1. le respect de la personne (46%)
2. la convivialité sur le lieu de travail (43%)
3. la reconnaissance du travail accompli (37%)

Les attentes des salariés vis-à-vis de leur manager.

1. qu’il soit à leur écoute (29%)
2. qu’il les respecte (17%)

Le manager direct est d’ailleurs proche de leurs besoins.

1. c’est lui qui suit leur intégration à leur entrée dans l’entreprise (pour 59% des jeunes)
2. qui développe les compétences professionnelles (59%)
3. qui aide en cas de difficultés (54%)

Les collègues, les N+2, les DRH et les partenaires sociaux arrivent très loin derrière.

Critère motivant le départ des 20/30 ans.

1. une ambiance de travail mise à mal
2. le manque d’intérêt de la mission arrive en 2e position

Des politiques RH inadaptées aux jeunes.

Pour attirer les jeunes,

Les DRH misent d’abord sur

1. l’image et la notoriété de l’entreprise
2. le contenu du poste

Les priorités des jeunes

1. la rémunération
2. l’évolution de carrière

Pour les DRH, réviser leur politique de rémunération est même loin d’être d’actualité. Ils préfèrent se focaliser sur les parcours d’intégration, les processus de recrutement ou la GPEC.

Les DRH reconnaissent aux jeunes
des qualités

– de dynamisme
– relationnelles
– d’ambition

Les DRH nourrissent certaines craints quant à :

1. leurs trop grandes exigences vis-à-vis de l’entreprise
2. leur esprit « frondeur » ,
qui peut se matérialiser par du :
– micro-absentéisme (un jour ou deux)
– le non respect des règles de confidentialité
– des litiges plus fréquents.

«Les DRH ont encore du mal à gérer la population des 20/30 ans. Leur niveau d’exigence fait peur, or il devrait être considéré comme un atout pour l’entreprise. Le jeune salarié a besoin d’un management et d’une GRH plus individualisés, avec des objectifs à court terme, explicites et précis reposant sur un contrat clairement défini entre son manager et lui. Il y a beaucoup à créer, mais quel défi passionnant pour les DRH !».

Annick Allégret,
directeur de l’unité RH & Management de Cegos.

_

[Observatoire Cegos, Enquête d’avril 2009, auprès de 1001 salariés de 20 à 30 ans et 120 DRH]

[Source]